Startside ] Op ] Tidens udfordringer ] Kina på spring ] Fagbevægelsens fremtid ] Organisering(3) ] De "gule" kopier ] Organisering(2) ] Organisering(1) ] Metal-leder 2005 ] Livslang læring ] Metal-leder 2004 ] [ Globale selskaber ] LO Kongres ] Metal-leder 2003 ] Irak ] Metal-leder 2002 ] Østeuropæere ] Den danske Model ] Metal-leder 2001 ] A-kasser ] Arbejderpartierne ] Metal-leder 2000 ] Metal-leder 1999 ] Rejsemontører ] Metal-leder 1998 ] Dagpengereform ] Metal-leder 1997 ] Metal-leder 1996 ] Sæbecirkulære ] Arbejdsmarkedsreform ] Arbejdstid ] Sczcezin Skibsværft ] Løntilskudsjob ]

 

Anders Laubjergs hjemmeside


Lønmodtagerrettigheder i globale selskaber
Tale på Fagligt Landsmøde i SF
30. oktober 2004


Den globale afhængig kan ikke fravælges. Når I i aften lukker øjnene, så er der jordkloden rundt på denne danske gråvejrsdag sidst i oktober blevet afsendt 31 milliarder e-mails svarende til en informationsmængde, der er 1.7 mia. gange større end Shakespeares samlede værker. Om 2 år vil denne informationsmængde været fordoblet. Denne virkelighed er ikke resultatet af nogen parlamentsafstemning.

I og jeg suges hver dag ind i et universelt samkvem, og denne udvikling sendes ikke til folkeafstemning. Afhængighedens globalisering kan ikke fravælges.

Kampen står alene om den form afhængigheden skal antage. Neoliberalistisk eller solidarisk og demokratisk. I sidstnævnte henseende er globaliseringen ikke vores skæbne men et aktivt valg.

Da Folkets store rorgænger, Mao Tse-tung døde den 9. september 1976 udkom dagbladet Information med sørgerand. Journalist Ejvind Larsen skrev en nekrolog på to Informationssider. En præstation i sig selv. Dette år var der 3.600 TV-apparater i Kina. Et i hver folkekommune! I dag er der over 30 millioner.

I 1976 var der ingen private firmaer i Kina. I dag er der 700.000 private virksomheder, der beskæftiger 25 mio. mennesker.

Kineserne traf et valg – et valg relateret til globaliseringens afhængighed.

I 1981 besøgte jeg Syd-Korea. Bønder i tusindvis vandrede dengang ind til byerne for at søge arbejde for en skål ris. I dag har 40% i Syd-Korea en videregående uddannelse mod 30 % i Danmark.

Koreanerne traf et valg – et valg relateret til globaliseringens afhængighed.

Europæiske paralleller til Kina og Korea kunne være tidligere outsiderlande som Finland og Irland. Levestandarden i Irland har i dag overhalet den danske og begge landes befolkninger har flere veluddannede, end vi har. Begge lande har truffet et valg – et valg relateret til globaliseringens afhængighed.

I Danmark er det et politisk ståsted at være kritisk og frygte fremtiden. Muligvis er det nødvendigt for os at leve med WTO, EU og globaliseringen - men ærlig talt. Vi havde helst været fri! Sådan tænker Fru Nielsen i Valby og hendes moster Maren i Kæret. Og sådan tænker Folkebevægelsen, Junibevægelsen og ...! Og sandt er det, at globaliseringen i sig selv ingen problemer løser, men spørgsmålet er. Kan vi gi’ globalisering en form, så den ikke er en del af problemet, men en del af selve løsningen. Svaret er. Vi har ikke andre muligheder.

Betragter jeg arbejdsmarkedets parter, ser jeg i dag to ulige parter. Jeg ser en i alle henseende national fagbevægelse, national arbejderbevægelse, som alene under indflydelse af tilstrækkelige mængder økologisk humle bryder ud i lystige sange om internationalisme. Provokation! Overhovedet ikke. Ta’ den europæiske fagbevægelses kamp for 35 timers arbejdsuge, som i dag af Siemens, Daimler Chrysler, Stihl m.fl. rulles tilbage. Har denne kamp nogen sinde i sin planlægning og i sin udførelse været en europæisk kamp. Og ville dansk fagbevægelse nogen sinde have accepteret den, som en forpligtigende europæisk kamp. Det tror jeg ikke. Spørgsmålet kan stilles, om det i dag er IG Metal der svigter, eller om det i går var nordisk fagbevægelse, hollandsk og engelsk fagbevægelse, der svigtede ved at lade tyskerne gå alene.

Over for arbejderklassen står en kapital, som for længst er blevet fædrelandsløst, men det nye er, at denne kapital som virksomhedsstruktur, som produktionsformåen, som ledelsesstruktur er blevet transnational - er blevet global. Det nye i trenden over alle trend er, at forudsætningen for at lokalisere din produktion og distribution på markedet er en global tilstedeværelse og identitet.

Hvor arbejderne søger deres identitet nationalt, søger arbejdsgiverne deres suverænitet globalt. Det er de ulige parter sat på formel.

To ulige parter, som længe har fulgt forskellige strategier. Behøver jeg at sige det, at indtil videre har arbejdsgiverne fat i den lange ende.

Hvad skal der gøres!

De bud på et svar, som jeg skal forsøge at komme med, udgør ikke Svaret. Jeg er blevet bedt om, at kommentere ”Kampen for lønmodtagerrettigheder i transnationale selskaber”. Og dette område udgør kun et lille hjørne af svaret. 

Som det generelle svar i denne sammenhæng vil jeg sige. Det forhold, at vi er ulige; at vi er nationale, og de er globale; dette forhold, dette handicap skal vi tage udgangspunkt i og forvandle til egen styrke. Vi skal tage udgangspunkt i, at vores modpart allerede er transnationale.

Vi skal forfølge tre mål.

1) Vi skal opbygge et transnationalt netværk i tillidsmandshøjde inden for de globale selskaber.

Faglige ledere kan mødes til hinandens kongresser, men vi skal gå efter et netværk i tillidsmandshøjde. Som værktøjer har vi bl.a. ESU – direktivet om Europæiske SamarbejdsUdvalg. Hvilke krav stiller vi til en kommende revision af dette direktiv – eller overlader vi det til andre at stille kravene? På mandag samles omkring 100 ESU-repræsentanter i Odense for at udveksle erfaringer fra arbejdet i transnationale selskaber. Det er dagens pioner i dansk fagbevægelse.

Retningen for vore krav skal gå fra retten til information og høring til retten til at være en reel samarbejdspart med forhandlingsret.  De formaliserede rettigheder skal vi bruge som springbræt til udbygningen af netværket i tillidsmandshøjde.

Alfa Laval var for mere end 100 år siden et svensk foretagende, der bl.a. solgte malkemaskiner til danske selvejerbønder, der for første gang skulle gøre deres entre på verdensmarkedet. I dag er Alfa Laval et verdensomspændende industriforetagende med produktion flere steder i Danmark og i Sverige og i mange europæiske lande. På Alfa Lavals Intranet findes en side, hvor tillidsmænd og ESU-repræsentanter kan udveksle informationer og erfaringer; sende hinanden e-mails m.m. Før vigtige møder med den globale koncernledelse, indhenter den danske ESU-repræsentant oplysninger fra tillidsrepræsentanterne i Sverige, Finland, Tyskland, Spanien, Italien, Frankrig og England. Her diskuterer han med sine kolleger i udlandet om Alfa Laval ikke kommer lidt for billigt af sted med at nedlukke produktionen i Finland og flytte den til andre dele af koncernen – en omflytning af produktionen som for Alfa Laval er en intern omflytning i virksomheden, men som for kollegerne i Finland er en udflytning af arbejdet til et andet land. Her bliver han konfronteret med den japanske kollegas kritik af, at der skal flyttes arbejdspladser fra Japan til Søborg, og japaneren rejser spørgsmålet om denne overførsel af arbejdspladser fra Japan til Danmark skyldes de lavere lønninger i Danmark. Hjemvendt fra ESU-mødet med den øverste koncernledelse hygger den danske ESU-repræsentant og tillidsmand sig med, at han efter sådan et møde ofte er bedre informeret den den hjemlige direktør. 

Her har jeg brugt Alfa Laval som eksempel. Men det samme billede går igen fra det ene globale selskab til det andet. På møde efter møde hører ESU-repræsentanterne på koncernledelsernes ønske om, at firmanavnet skal "brandes" ind i folks bevidsthed; at firmanavnet i Malaysia såvel som i Sverige, i Danmark såvel som i Rusland skal være forbundet med de samme globale værdier; den samme globale identitet – det være sig værdier omkring selve produktet som mere såkaldte "bløde værdier" som respekt for menneskerettighederne, respekt for miljøet, respekt for fundamentale lønmodtagerrettigheder, som de er formuleret i ILO-konventionen osv. Med ledelsen diskuterer ESU-repræsentanterne, om der i det globale selskab skal formuleres en global personalepolitik. Og de gør koncernledelserne opmærksomme på, at denne koncernvilje til ”god opførsel” i øvrigt kan certificeres ligesom man certificerer kvalitetskontrol – ISO 9000 osv.

I dag kan virksomhederne lade sig certificere i forhold til ydre miljø, arbejdsmiljø, socialt ansvar, kundetilfredshed og i forhold til kontraktbetingelser, hvor underleverandørerne bindes op på bestemte normer og værdier. Codes of Conduct hedder det på nydansk. Retningslinier for god opførsel. Som Dansk Industri siger det. Den globale virksomhed skal lære at agere som ”verdensborger”. FN har formuleret et normsæt på området (Global Compact Initiative), som virksomhederne kan forpligtige sig til.

Men på interne møder og konferencer går ESU-repræsentanterne endnu længere. De diskutere i dag, hvor grænsen går mellem en global personalepolitik og så noget, der efterhånden får karakter af en global koncernoverenskomst. De diskuterer, om informationsretten ikke skal udvides til en egentlig forhandlingsret. For alene en forhandlingsret vil give dem pondus som en reel global modpart. En sådan forhandlingsret skulle næppe omfatte lønforhold – taget i betragtning at vi i et lille land som Danmark ikke engang har nogen central lønforhandling (minimallønsområdet). Men ville der være noget galt i, at ESU-repræsentanterne kunne stille krav til det globale selskabs politik over for afskedigelser, virksomhedslukninger og interne flytninger af produktionen fra et land til et andet! Uddannelseskrav i forbindelse med afskedigelser osv.

Det er mit synspunkt, at vi i fagbevægelsen ikke skal være principielle modstandere af en sådan forhandlingsret, selv om det kan have karakter af transnationale koncernoverenskomster. Vi skal blot sikre os, at sådanne aftaler ikke underminerer de nationale overenskomster, men omvendt kommer til at virke som løftestang for nationale overenskomster i lande, hvor lønmodtagerne står svage.

Fra 1. januar 2005 ser ”Det Europæisk selskab” dagens lys. Også til dette direktiv hører en række lønmodtagerrettigheder, som mest har karakter af lidt høringsrettigheder. Alt hvad jeg har sagt om ESU, gælder også for ”Det europæiske Selskab”. Ja, det gælder endnu mere her, og det bliver interessant af se, hvor mange selskaber der vil vælge at lade sig registrere direkte som et europæisk selskab.

2) For det andet skal vi arbejde for at skabe politiske rammer for lønmodtagernes transnationale virke og interesser. EU er ikke her en del af problemet men en del af løsningen. Men som det er gået EU, sådan skal det også gå eksempelvis WTO. Fra at være en ren frihandelsorganisation, skal der knyttes sociale og miljømæssige hensyn og rettigheder til verdenshandelen, således at lønmodtagerne får formelle rettigheder og fora, hvor deres interesser kan fremføres globalt. WTO skal politiseres, som EU er blevet det.

En europæisk arbejdsret er vi heller ikke principielle modstandere af. Vi skal blot sikre os, at den modsvarer den suverænitet, som har undsluppet sig national kontrol. I dag findes der kun én europæisk aftale indgået mellem EFS og de europæiske arbejdsgivere – Teleaftalen. Men hvad hvis denne aftale eller kommer aftaler brydes – eller skal fortolkes. Skal den så fortolkes i Ungarn eller i Portugal.?  Eller af en europæisk arbejdsret?

3) For det tredje skal arbejdet i de transnationale selskaber bruges til organisering. I hele Østeuropa er fagbevægelserne kompromitterede efter årtiers kommunistisk styre, hvor kommunistpartierne reelt trak tænderne ud af fagbevægelserne og reducerede dem til kontorer for feriehusudlejning. Hovedparten af europæiske lønmodtagere er uorganiserede.

I de transnationale selskaber møder vi dem – også de uorganiserede lønmodtagerrepræsentanter. Det tidligere omtalte netværk skal vi bruge til at formidle kontakter og samarbejde til de nationale fagbevægelser. Når et containerskib uddokkes fra Lindøværftet, er ¼ af skibet reelt bygget i Østeuropa – bl.a. i Estland. Vi kan ikke organisere esterne, men i kraft af de globale selskaber, er organiserede tillidsrepræsentanter fra Vesten så at sige tilstede i Estland, og vi skal bruge vores tilstedeværelse til at knytte kontakter mellem de svækkede fagforeninger og vores tilstedeværelse i de transnationale selskaber. For to år siden besøgte tjekkisk LO Danmark og herunder DISA i Herlev. Det danske medlem af ESU oplyste tjekkisk LO om en aftale forhandlet i Herlev, som gav tjekkiske arbejdere i DISA/Danmark mere i løn. Tjekkisk LO lovede at følge op på sagen derhjemme. Det gjorde de. I DISA-virksomheden i Tjekkiet havde de ansatte aldrig hørt om aftalen. Kombinationen mellem vores kontakt fagbevægelse til fagbevægelse og det transnationale samarbejde, bevirkede at det ofte afgørende spring fra at ha’ ret til også at få ret, i dette tilfælde fandt sted.

Alt dette er ikke let. Men i SF bør man holde op med den attitude, at man frygter fremtiden. Tiden og kræfterne skal ikke bruges til at krybe i skjul bag nationale læhegn. Vore socialistiske værdier skal kunne sejre i en åben verden, og kan de ikke det, sejrer de ganske enkelt ikke. Vi skal aldrig glemme, at vi faktisk har noget at kæmpe for, og ikke blot noget at forsvare. Og så skal vi huske, at udviklingen ikke kommer ens til alle folkeslag på denne jordklode. Vi organiserede os, og brugte 100 år på at trænge ind på direktionsgangene som en stærk forhandlingspart. I Kina og mange udviklingslande vil mange lønmodtagere for første gang møde denne samarbejdskultur (vores virksomhedskultur) i og med deres møde med et transnationalt selskab – især hvis det er europæisk og ikke amerikansk. 

Pointen er. Det forhold, at vores modpart i mange situationer allerede er en global modpart, skal vi bruge som springbræt i vores egen selvstændige kamp for at opbygge en global suverænitet.

Tilbage til top